Jachtbouw Nederland

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nader toegelicht.

[:nl]

In het oktobernummer van Jachtbouw Nederland zijn in vogelvlucht de wijzigingen geschetst die de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 januari en 1 juli 2015 voor het arbeidsrecht met zich zouden meebrengen. Inmiddels is de wet ingevoerd. Ik ga nader in op het einde van de arbeidsovereenkomst, zoals nu in de wet is vastgelegd.

In het Nederlands ontslagrecht wordt een zogenaamde ‘preventieve ontslagtoets’ gehanteerd en deze staat per 1 juli 2015 limitatief opgesomd in artikel 7:696 lid 1 juncto lid 3 BW. De preventieve ontslagtoets betekent dat een derde ‘partij’ de redelijkheid van het ontslag toetst. Op enkele uitzonderingen na (bijvoorbeeld de pensioengerechtigde werknemer) dient ieder ontslag of elke opzegging op zijn redelijkheid getoetst te worden door het UWV of de kantonrechter.
Belangrijk is dat bij iedere opzegging of ontbinding bepaald moet worden of er sprake is van een redelijke grond. Daarnaast geldt dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie niet mogelijk is of niet in de reden ligt. Die herplaatsing geldt niet in een situatie van de hierna te noemen zogenaamde e-grond, of in het geval van een geestelijk ambt. Met andere woorden: er wordt altijd getoetst of een werknemer misschien op een andere plaats met extra scholing toch in dienst zou kunnen blijven.

Wat zijn nu die per 1 juli 2015 geldende limitatieve gronden voor ontslag?
Bedrijfseconomische omstandigheden Het over een toekomstige periode van 26 weken bezien noodzakelijkerwijze vervallen van arbeidsplaatsen, als gevolg van een bedrijfseconomische omstandigheid.  Let op! Als de werkgever na het ontslag van dewerknemer binnen 26 weken alsnog iemand wil aannemen voor die werkzaamheden, dient hij daarvoor eerst een aanbod te doen aan de ontslagen werknemer.

Langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wanneer een werknemer na (in principe) een termijn van twee jaar nog steeds niet is hersteld en dat ook niet binnen 26 weken verwacht mag worden, mag de werkgever de werknemer ontslaan.

Frequent ziekteverzuim.
Wanneer de werknemer regelmatig het bedongen werk niet kan doen als gevolg van ziekte of gebreken en dit heeft ernstige consequenties voor de bedrijfsvoering, is dit een redelijke grond voor opzegging.  Er wordt wel getoetst of de werkgever voldoende zorg heeft betracht voor de arbeidsomstandigheden en ook hier geldt dat er binnen 26 weken geen verandering van de situatie mag worden verwacht.

Disfunctioneren.
De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte of gebreken. Let op! De voorwaarde is, dat de werknemer de werknemer tijdig heeft gewaarschuwd dat hij niet functioneert en in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Dit moet zo ernstig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hieronder valt ook de zogenaamde dringende redenen die ontslag op staande voet met zich mee brengt.

Gewetensbezwaar.
Wanneer de werknemer weigert bedongen werk te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, waarbij wel geldt dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Verstoorde arbeidsverhouding.
De arbeidsverhouding is zodanig verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Andere gronden.
Andere omstandigheden dan bedoeld in bovenstaande gronden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ik denk bijvoorbeeld aan een werknemer in de gevangenis of het ontbrekende van een tewerkstellingsvergunning.

Schijn bedriegt.
Vluchtig bekeken lijkt er niet zo veel veranderd vergeleken met de situatie van voor juli 2015, maar schijn bedriegt. Onder het oude ontslagstelsel kon de kantonrechter tot ontbinding overgaan bij ‘veranderingen in omstandigheden welke van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen’.
Dit was een zeer open norm, waarbij de rechter met alle omstandigheden van het geval rekening kon houden. Vanaf 1 juli geldt dat het ontslag van de werknemer moet passen binnen één van de hiervoor genoemde gronden.
Het lijkt er op alsof artikel over de verstoorde arbeidsverhouding de ‘stoplap’ is, waardoor toch nog een soort open ontslaggrond wordt verkregen zoals vroeger, maar dat is niet de bedoeling.

Geen keuzevrijheid.
Wat ook is veranderd ten opzichte van vroeger, is dat een werkgever niet meer de keuze heeft om naar het UWV of de kantonrechter te gaan. Voor 1 juli kon de werkgever, bijvoorbeeld bij ontslag op bedrijfseconomische gronden, zowel naar het UWV als naar de kantonrechter. De kantonrechter paste dezelfde criteria toe als het UWV. De route langs het UWV was aantrekkelijk omdat het UWV geen ontslagvergoeding toekende en de kantonrechter doorgaans wel. Wanneer een werknemer erg lang in dienst was, kon deze vergoeding hoog oplopen. Vanaf 1 juli is die keuzemogelijkheid voorbij. De werkgever moet verplicht naar het UWV wanneer hij ontslag baseert op bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en naar de kantonrechter wanneer hij het ontslag baseert op de andere gronden.

Personeelsdossiers.
Wat leert het bovenstaande? Nog meer dan vroeger is het van cruciaal belang dat een werkgever de personeelsdossiers zorgvuldig op orde heeft, want de gekozen ontslaggrond moet op zichzelf het ontslag kunnen dragen. Met andere woorden: wanneer wordt gekozen om een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren, moet er een zorgvuldig opgebouwd personeelsdossier zijn waarin exact is omschreven wat er is gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren en waarom hij disfunctioneert.
De kantonrechter kan niet meer ‘alle argumenten op een hoop vegen’ en daar een beslissing op nemen. Zorg dus voor goede, regelmatige en goed gedocumenteerde functioneringsgesprekken en een goed gedocumenteerd personeelsdossier in het geval van bijvoorbeeld ziekte, om te kunnen laten zien dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om de werknemer te ondersteunen.

In een volgende bijdrage ga ik nader in op andere veranderingen die de WWZ met zich heeft meegebracht.Wet Werk en Zekerheid nader toegelicht

[:]

Delen

Frits Hommersom met groene bril

“Je hebt recht op een advocaat die zegt waar het op staat!“

Om de gebruiksvriendelijkheid van de website te optimaliseren wordt gebruik gemaakt van cookies. Wanneer u deze website bezoekt, gaat u akkoord met de privacy- en cookieverklaring.