Frits Hommersom met groene bril

Ruhende Arbeitsverträge?!

Ein Thema, das seit dem Inkrafttreten der WWZ im Jahr 2015 ins Spiel gekommen ist, ist das sogenannte ruhende Arbeitsverhältnis.

Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer die zweijährige Arbeitsunfähigkeit hinter sich gebracht hat, nach der die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung endet. Das Gesetz sah damals zwar die Möglichkeit vor, den Arbeitsvertrag zu kündigen (schließlich war die Pflicht zur Kündigung wegen Krankheit entfallen), aber mit der Einführung des WWZ bedeutete dies auch, dass der Arbeitgeber (der ja die Initiative zur Kündigung ergriffen hatte) dem Arbeitnehmer das gesetzliche Übergangsgeld zahlen musste.

In der Praxis ergriff der Arbeitgeber in vielen Fällen nicht die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags, so dass dieser weiterlief und der Arbeitgeber, ohne Lohnfortzahlung, auch die Zahlung des Übergangsgeldes vermeiden konnte. Der Arbeitsvertrag wurde somit „ruhend“.

Im September 2019 hat der Oberste Gerichtshof die Schlussanträge des Generalanwalts (AG) zum ruhenden Arbeitsvertrag erhalten, nachdem ein Arbeitnehmer ein entsprechendes Verfahren eingeleitet hatte. Damit war das Vorspiel zum Urteil bereits gegeben.

Am Freitag, den 8. November 2019, erließ der Oberste Gerichtshof das lang erwartete Urteil in der Vorabentscheidung über das Recht des Arbeitnehmers auf Beendigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses wegen des Anspruchs auf Übergangsgeld: Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gegen seinen Willen in einem „ruhenden“ Arbeitsverhältnis halten, um die Zahlung des Übergangsgeldes zu vermeiden.

Die Kernaussage des Urteils lautet, dass ein Arbeitgeber „die Anforderungen an einen guten Arbeitgeber“ nicht erfüllt, wenn er einen langzeitbehinderten Arbeitnehmer in einem ruhenden Arbeitsverhältnis hält, wenn dieser Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags unter Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Übergangsgelds beantragt.

Der Oberste Gerichtshof stützte seine Entscheidung, dass ein Arbeitgeber einen ruhenden Arbeitsvertrag kündigen muss, wenn er kein vernünftiges Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsvertrags hat, und dass er dafür grundsätzlich eine Entschädigung zahlen muss, auf das Gesetz über die Übergangsentschädigung. Ab dem 1. April 2020 regelt dieses Gesetz eine Entschädigung für die von Arbeitgebern seit dem 1. Juli 2015 geleisteten Zahlungen im Falle einer Entlassung aufgrund von Langzeitarbeitsunfähigkeit. Mit diesem Gesetz will die Regierung den ruhenden Arbeitsverträgen ein Ende setzen.

Konkret bedeutet dieses Gesetz, dass der Arbeitgeber nicht mehr als das Übergangsgeld zahlen muss, das der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung nach zwei Jahren Krankheit erhalten würde.

Es ist zu erwarten, dass das Urteil dazu führen wird, dass viele Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber erneut die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung beantragen werden. Liegt keine Ausnahmesituation vor, die das ruhende Arbeitsverhältnis rechtfertigt, muss der Arbeitgeber dem Wunsch seines Arbeitnehmers nachkommen. Es ist leicht vorstellbar, dass diese Entscheidung erhebliche Kosten für Arbeitgeber mit mehreren ruhenden Arbeitsverträgen bedeuten wird.

Sie können die Entscheidung der Personalabteilung hier (ECLI:NL:HR:2019:1734) antreffen.

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