Frits Hommersom met groene bril

Kein Recht auf Heimarbeit wegen der Corona-Krise

Obwohl die Regierung im Zusammenhang mit der Koronarkrise einen Ratschlag zur Heimarbeit formuliert hat, der darauf hinausläuft, dies bis September so oft wie möglich zu tun, bedeutet dies nicht, dass Sie als Arbeitnehmer auch ein Recht darauf ableiten können, wie das Bezirksgericht in Nimwegen in einem Eilverfahren entschied.

Am 15. März 2020 erhielt ein Mitarbeiter, der bei VoC Grootkeukens als Innendienstmitarbeiter und Servicekoordinator beschäftigt war, eine unternehmensweite E-Mail mit folgendem Inhalt: „Um die Möglichkeit einer Infektion mit dem Coronavirus zu minimieren, wird den folgenden Personen bis auf Weiteres die Arbeit zu Hause untersagt […]. Am 11. April wurde der Mitarbeiter dann per WhatsApp aufgefordert, wieder ins Büro zu kommen.

Die Arbeitnehmerin meldete sich am 14. April wieder zur Arbeit, beantragte aber noch am selben Tag per E-Mail die Erlaubnis, doch noch zu Hause arbeiten zu dürfen. Der Arbeitgeber erteilte die Erlaubnis unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitnehmer bei Bedarf ins Büro kommen muss.

Am 6. Mai erhalten alle Mitarbeiter eine Nachricht: Ab dem kommenden Montag werden wir alle wieder im Büro arbeiten. In der E-Mail werden auch alle möglichen Maßnahmen genannt, die der Arbeitgeber zum Schutz der Gesundheit/Sicherheit der Arbeitnehmer ergriffen hat.

Der Angestellte ist offenbar nicht sehr zuversichtlich und mailt am nächsten Tag, dass der Rat der Regierung tatsächlich lautet, bis September zu Hause zu arbeiten. Sie bat dann um eine Begründung, welche schwerwiegenden geschäftlichen Interessen nach Ansicht des Arbeitgebers ihr Erscheinen am Arbeitsplatz erfordern.

Nach mehreren E-Mails hin und her verhärtete sich die Diskussion, und der Arbeitgeber teilte mit, dass von dem Arbeitnehmer erwartet werde, dass er angemessene Anweisungen befolge, z. B. am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Ansprüche des Arbeitnehmers im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes
Gemäß dem Gleitzeitgesetz machte der Arbeitnehmer in erster Linie die Einhaltung der schriftlichen Zusage vom 14. April 2020 an den Arbeitnehmer geltend, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Hilfsweise beantragte sie eine Änderung des Arbeitsortes in dem Sinne, dass sie bis zum 1. September 2020 von zu Hause aus arbeiten dürfe. All dies unter Androhung eines Zwangsgeldes von 1.000 €, maximal 25.000 €.

Vor dem Unterbezirksgericht machte die Arbeitnehmerin geltend, dass sie aufgrund der aktuellen Corona-Krise und gemäß dem Gleitzeitgesetz von ihrem Arbeitgeber die Erlaubnis erhalten hatte, von zu Hause aus zu arbeiten. Hilfsweise machte sie geltend, dass ihr Arbeitsort zumindest bis zum 1. September 2020 geändert werden sollte, damit sie zu Hause arbeiten könne. Indem der Arbeitgeber ihr nicht erlaubt, zu Hause zu arbeiten, verstößt er gegen die gute Beschäftigungspraxis, seine Weisungsbefugnis und seine Fürsorgepflicht.

Die Arbeitnehmerin führt eine Reihe von Argumenten an, unter anderem, dass sie am 14. April am Arbeitsplatz erlebte, dass die Kollegen die soziale Distanz nicht richtig einhielten, während sie sie im Privaten ernst nahm. Dadurch fühlte sie sich unsicher. Auch während der zwei Monate, die sie zu Hause arbeitete, konnte sie ihre Aufgaben sehr effizient erfüllen. Die Arbeitnehmerin verweist auf die staatliche Empfehlung, zu Hause zu arbeiten, die der Arbeitgeber ihrer Meinung nach zu Unrecht nicht befolgt.

Die Bewertung
Die Hauptforderung des Arbeitnehmers scheiterte daran, dass das Gleitzeitgesetz nicht für Arbeitgeber mit weniger als 10 Beschäftigten gilt, was in diesem Fall der Fall war.

Das Bezirksgericht kam dann zu dem Schluss, dass ein Arbeitsplatzwechsel nicht im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes entschieden werden kann, da es sich um eine einschneidende Änderung des Arbeitsverhältnisses handelt. Da in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes keine Urteile ergehen, die die Rechtslage zwischen den Parteien regeln, sah das Gericht darin bereits einen Grund für die Ablehnung des Antrags.

Das Landgericht kam ferner zu dem Ergebnis, dass der Klage des Arbeitnehmers auch aus materiell-rechtlichen Gründen nicht stattgegeben werden könne, weil im Verfahren nicht glaubhaft gemacht worden sei, dass der Arbeitgeber gegen die Pflichten aus der guten fachlichen Praxis, das Weisungsrecht und/oder die Fürsorgepflicht verstoßen habe.

Das Bezirksgericht entschied, dass der Arbeitgeber substantiiert dargelegt und bewiesen hat, dass er im Zusammenhang mit der Korona-Krise mehrere Maßnahmen zur Gewährleistung eines sicheren Arbeitsplatzes ergriffen hat. Dies geht aus der E-Mail vom 6. Mai 2020 hervor, in der Anweisungen beschrieben und den Mitarbeitern Arbeitsplätze zugewiesen werden. Bei der Anhörung erklärte der Arbeitgeber auch, dass er die Anzahl der Stühle in der Kantine reduziert habe, dass an mehreren Stellen Desinfektionsmittel vorhanden seien und dass man versucht habe, jedem Arbeitnehmer einen eigenen Büroraum zuzuweisen.

Die Arbeitgeberin erklärte, dass es gerade in diesen wirtschaftlich angespannten Zeiten für sie notwendig ist, dass ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz anwesend sind. Die Pakete müssen angenommen, die Aufträge bearbeitet und anschließend versandt werden. Darüber hinaus beaufsichtigt der Mitarbeiter einen Kollegen. In Anbetracht des Arbeitsdrucks der beiden unmittelbaren Kollegen des Arbeitnehmers können diese Tätigkeiten nicht allein auf sie übertragen werden.

Das Amtsgericht war der Auffassung, dass die sehr allgemein formulierte Empfehlung der Regierung, möglichst viel von zu Hause aus zu arbeiten, dieses konkrete Rechtsverhältnis nicht so weit berührt, dass der Arbeitnehmer daraus ein Recht auf Heimarbeit ableiten könnte. Ihr Standpunkt, dass dieser Rat der Regierung die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers einschränkt und/oder von einem guten Arbeitgeber aus Gründen der Angemessenheit und Fairness befolgt werden muss, ist nicht haltbar.

Zur Begründung ihrer Klage verwies die Arbeitnehmerin auch auf eine Vereinbarung zwischen ihr und ihrem Arbeitgeber, aus der sich ihrer Meinung nach ergeben sollte, dass sie zu Hause arbeiten darf. Sie verwies auf die früheren E-Mails, aber das Bezirksgericht kam zu dem Schluss, dass aus diesen E-Mails nur abgeleitet werden könne, dass die Erlaubnis, von zu Hause aus zu arbeiten, für einen begrenzten Zeitraum und auf einer rein formalen Grundlage erteilt worden sei, und dass dies nicht als eine Vereinbarung angesehen werden könne, die als Grundlage für einen bedingungslosen Wechsel der Stelle dienen könne.

Für das Urteil: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

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