Jachtbouw Nederland

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) (Gesetz über Arbeit und Sicherheit) im Detail.

In der Oktober-Ausgabe von Jachtbouw Nederland wurde ein kurzer Überblick über die Änderungen gegeben, die das Gesetz über Arbeit und Sicherheit (WWZ) zum 1. Januar und 1. Juli 2015 für das Arbeitsrecht mit sich bringen wird. In der Zwischenzeit ist das Gesetz umgesetzt worden. Ich werde auf das Ende des Arbeitsvertrags eingehen, wie es jetzt im Gesetz festgelegt ist.

Das niederländische Kündigungsrecht wendet einen sogenannten „präventiven Kündigungstest“ an, der seit dem 1. Juli 2015 in Abschnitt 7:696(1) in Verbindung mit Abschnitt 7:696(3) des BW abschließend aufgeführt ist. Die Prüfung der präventiven Entlassung bedeutet, dass eine dritte „Partei“ die Angemessenheit der Entlassung prüft. Von wenigen Ausnahmen abgesehen (z.B. der rentenberechtigte Arbeitnehmer) muss jede Kündigung vom UWV oder dem Amtsgericht auf ihre Angemessenheit geprüft werden.
Es ist wichtig festzustellen, ob jede Kündigung oder Auflösung auf vernünftigen Gründen beruht. Darüber hinaus gilt, dass eine Wiederbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb einer angemessenen Frist, auch mit Hilfe von Schulungen, nicht möglich ist oder nicht zum Grund gehört. Diese Wiederbeschäftigung gilt nicht, wenn es sich um den unten erwähnten so genannten E-Grund handelt oder wenn es sich um ein geistliches Amt handelt. Mit anderen Worten: Es wird immer geprüft, ob ein Arbeitnehmer mit einer zusätzlichen Ausbildung in einer anderen Position weiterbeschäftigt werden kann.

Welche restriktiven Kündigungsgründe gelten ab dem 1. Juli 2015?
Betriebswirtschaft Der notwendige Abbau von Arbeitsplätzen, betrachtet über einen zukünftigen Zeitraum von 26 Wochen, als Folge der Betriebswirtschaft.  Bitte beachten Sie! Möchte der Arbeitgeber innerhalb von 26 Wochen nach der Entlassung des Arbeitnehmers jemanden für dieselbe Stelle einstellen, muss er dem entlassenen Arbeitnehmer zunächst ein Angebot unterbreiten.

Länger andauernde Berufsunfähigkeit.
Wenn ein Arbeitnehmer nach einem Zeitraum von (grundsätzlich) zwei Jahren nicht genesen ist und dies auch nicht innerhalb von 26 Wochen zu erwarten ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen.

Häufige Abwesenheit aufgrund von Krankheit.
Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Behinderung regelmäßig nicht in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten, und hat dies schwerwiegende Folgen für den Geschäftsbetrieb, ist dies ein angemessener Kündigungsgrund.  Allerdings wird der Arbeitgeber daraufhin geprüft, ob er sich ausreichend um die Arbeitsbedingungen gekümmert hat, und auch hier ist innerhalb von 26 Wochen keine Änderung der Situation zu erwarten.

Dysfunktion.
Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, die nicht auf Krankheit oder Behinderung zurückzuführen ist. Bitte beachten Sie! Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hingewiesen wurde, dass er nicht funktioniert, und ihm die Möglichkeit gegeben wurde, seine Leistung zu verbessern.

Schuldhaftes Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers.
Sie muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dazu gehören auch die so genannten dringenden Gründe für eine fristlose Entlassung.

Verweigerung aus Gewissensgründen.
Der Arbeitnehmer weigert sich, die vereinbarte Arbeit aus Gewissensgründen zu verrichten, auch wenn die Arbeit nicht in angepasster Form ausgeführt werden kann.

Gestörte Arbeitsbeziehung.
Das Arbeitsverhältnis ist so gestört, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitsvertrag fortzusetzen.

Andere Gründe.
Andere als die in den vorgenannten Gründen genannten Umstände, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zumutbar erscheinen lassen. Zum Beispiel ein Arbeitnehmer im Gefängnis oder das Fehlen einer Arbeitserlaubnis.

Der Schein trügt.
Auf den ersten Blick scheint sich im Vergleich zur Situation vor Juli 2015 nicht viel geändert zu haben, aber der Schein kann trügen. Nach der alten Kündigungsregelung konnte das Bezirksgericht den Vertrag auflösen, wenn sich „die Umstände so veränderten, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen der Billigkeit sofort oder nach kurzer Zeit beendet werden sollte“.
Dies war eine sehr offene Norm, die es dem Gericht ermöglichte, alle Umstände des Falles zu berücksichtigen. Ab dem 1. Juli muss die Entlassung des Arbeitnehmers einem der oben genannten Gründe entsprechen.
Es scheint, als sei der Artikel über das gestörte Arbeitsverhältnis die „Notlösung“, die nach wie vor eine Art offenen Kündigungsgrund darstellt, aber das ist nicht die Absicht.

Keine Wahlfreiheit.
Eine weitere Änderung besteht darin, dass der Arbeitgeber nicht mehr die Wahl hat, ob er sich an das UWV oder an das Amtsgericht wendet. Vor dem 1. Juli konnte ein Arbeitgeber z. B. im Falle einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen entweder das UWV oder das Bezirksgericht anrufen. Das Bezirksgericht hat die gleichen Kriterien wie das UWV angewandt. Der Weg über das UWV war attraktiv, weil das UWV keine Abfindung zusprach, während das Bezirksgericht dies in der Regel tat. Wenn ein Arbeitnehmer sehr lange im Dienst war, konnte diese Entschädigung hoch sein. Ab dem 1. Juli ist diese Möglichkeit nicht mehr gegeben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich an das UWV zu wenden, wenn er die Kündigung auf wirtschaftliche Umstände oder langfristige Arbeitsunfähigkeit stützt, und an das Bezirksgericht, wenn er die Kündigung auf die anderen Gründe stützt.

Personalakten.
Was lehren uns die obigen Ausführungen? Noch mehr als bisher ist es von entscheidender Bedeutung, dass ein Arbeitgeber seine Personalakten sorgfältig vorbereitet, denn die gewählten Kündigungsgründe müssen die Kündigung an sich rechtfertigen können. Mit anderen Worten: Wenn die Entscheidung getroffen wird, einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens zu entlassen, sollte eine sorgfältig zusammengestellte Personalakte vorliegen, in der genau beschrieben wird, was getan wurde, um die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern und warum er nicht funktioniert.
Das Bezirksgericht kann nicht mehr „alle Argumente in einen Topf werfen“ und auf dieser Grundlage eine Entscheidung treffen. Achten Sie auf gute, regelmäßige und gut dokumentierte Leistungsbeurteilungen und eine gut dokumentierte Personalakte, z. B. für den Krankheitsfall, um zu zeigen, dass der Arbeitgeber alles getan hat, um den Arbeitnehmer zu unterstützen.

In einem späteren Artikel werde ich auf weitere Veränderungen, die die WWZ mit sich brachte, näher eingehen.

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