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Teilweise Reparatur der alten Rechtsvorschriften

Am 1. Januar 2020 tritt das Gesetz über den Arbeitsmarkt in Balance (WAB) für Arbeitgeber in Kraft. Die WAB ist teilweise eine Reparatur des 2015 eingeführten Gesetzes über Arbeit und Sicherheit (WWZ). Die auffälligsten Änderungen der WAB werden im Folgenden zusammengefasst.

Während es unter dem WWZ im Falle eines Kündigungsverfahrens vor dem Bezirksgericht spezifische Kündigungsgründe gab, von denen jeder für sich die Kündigung tragen können musste, wird eine Kündigung demnächst auch möglich sein, wenn eine Summe der bisher bekannten (nicht voll getragenen) Kündigungsgründe vorliegt, der sogenannte kumulative Grund. Das Gericht prüft, ob die vom Arbeitgeber angeführten Umstände aus zwei oder mehr Kündigungsgründen in Kombination einen angemessenen Kündigungsgrund darstellen. Der neue Entlassungsgrund erlaubt es dem Gericht also, die Umstände zu kombinieren. Der Arbeitnehmer kann ein zusätzliches halbes Übergangsgeld erhalten, wenn der kumulative Entlassungsgrund geltend gemacht wird (zusätzlich zum regulären Übergangsgeld).

Ein wenig rückwärtsgewandt.
Es scheint, als sei der Gesetzgeber ein Stück weit in die Zeit vor dem WWZ zurückgegangen, als es einen allgemeiner formulierten Kündigungsgrund gab, der bedeutete, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zugemutet werden konnte. In dieser Situation könnten alle möglichen Umstände „zusammenkommen“, die als Komplex von Faktoren dennoch dazu führen könnten, dass der Arbeitsvertrag aus Billigkeitsgründen kurzfristig gekündigt werden muss. Im Übrigen könnte das Bezirksgericht auch in diesem Fall die alte Formel für das Bezirksgericht anwenden, um eine finanzielle Bewertung der Entlassung als solche vorzunehmen.

Recht auf Übergangsentschädigung.
Bisher haben Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Übergangsgeld, wenn der Arbeitsvertrag 24 Monate gedauert hat, doch ab dem 1. Januar haben sie vom ersten Tag an Anspruch auf Übergangsgeld (Abfindung), auch während der Probezeit. Die Entlassung von Arbeitnehmern mit einem kürzeren Arbeitsvertrag wird daher teurer. Andererseits wird das Übergangsgeld auf ein Drittel des Monatsgehalts pro Arbeitsjahr und einen entsprechenden Teil davon für einen Zeitraum, der kürzer oder länger als ein Kalenderjahr ist, aufgestockt. Derzeit beträgt sie 1/6 des Monatsgehalts für jedes halbe Jahr, das der Arbeitsvertrag gedauert hat. Das erhöhte Übergangsgeld bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 10 Jahren wird abgeschafft, ebenso wie die befristete Regelung für ein höheres Übergangsgeld, wenn der Arbeitnehmer in dieser Situation älter als 50 Jahre war.

Entschädigung für kleine Arbeitgeber.
Darüber hinaus wird ab dem 1. Januar 2020 der kleine Arbeitgeber (weniger als 25 Beschäftigte) für die Übergangsentschädigung entschädigt, die im Falle einer Entlassung aufgrund des Erreichens des gesetzlichen Rentenalters, einer Krankheit oder eines Todesfalls zu zahlen ist. Die letztgenannten Änderungen stehen im Einklang mit der Entschädigung für das Übergangsgeld im Falle der Entlassung nach einer langfristigen Berufsunfähigkeit. Die Entschädigung für die bei Geschäftsaufgabe gezahlte Übergangsentschädigung ist daher nur vorgesehen, wenn die Übergangsentschädigung am oder nach dem 1. Januar 2020 gezahlt wird.

Vorübergehende Ausnahme.
Im Falle einer Entlassung aufgrund einer schlechten finanziellen Lage des kleinen Arbeitgebers (weniger als 25 Beschäftigte) können nun die vor dem 1. Mai 2013 geleisteten Dienstjahre unberücksichtigt bleiben. Voraussetzung für den Entlassungsgrund ist der Verlust von Arbeitsplätzen infolge der Einstellung der Tätigkeit des Unternehmens oder der notwendige Verlust von Arbeitsplätzen, betrachtet über einen zukünftigen Zeitraum von mindestens 26 Wochen, infolge der Ergreifung von Maßnahmen zur Sicherstellung eines effizienten Betriebsablaufs aufgrund wirtschaftlicher Umstände. Diese Ausnahme wird am 1. Januar 2020 enden. Nach diesem Datum zählen auch die vor dem 1. Mai 2013 geleisteten Dienstjahre für die Bestimmung der Höhe des Übergangsgeldes, unabhängig vom Grund der Entlassung.

Probezeit und Wettbewerbsverbot.
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag während der Probezeit, kann der Arbeitnehmer nur dann an ein Wettbewerbsverbot gebunden werden, wenn wesentliche geschäftliche oder dienstliche Interessen auf dem Spiel stehen. Zwei wichtige Änderungen für diejenigen Unternehmer, die Zeitarbeitsverträge und/oder Arbeitnehmer auf Abruf einsetzen.

Novellierung der Kettenverordnung.
Die Kettenregelung bestimmt, wann eine Reihe von befristeten Arbeitsverträgen von Rechts wegen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wird. Derzeit entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf eine staatliche Rente haben, wenn mehr als drei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden oder die Reihe der befristeten Arbeitsverträge einen Zeitraum von 24 Monaten überschritten hat. Von dieser gesetzlichen Regelung für befristete Arbeitsverträge kann im Übrigen durch Tarifvertrag abgewichen werden. Mit der neuen Verordnung wird dieser Zeitraum auf 36 Monate verlängert. Der maximale Zeitraum, in dem die Kette nicht unterbrochen wird, bleibt standardmäßig bei sechs Monaten, kann aber durch Tarifvertrag auf drei Monate verkürzt werden, wenn es sich um wiederkehrende Zeitarbeit handelt, die maximal neun Monate pro Jahr ausgeübt werden kann. Diese neue Bestimmung ist weiter gefasst als die derzeitige Ausnahme für Saisonarbeit, die sich auf Tätigkeiten bezieht, die aufgrund klimatischer oder natürlicher Bedingungen höchstens neun Monate im Jahr ausgeübt werden können. Die Vorschriften sind sofort wirksam. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag, der am oder nach dem 1. Januar 2020 endet, einer dreijährigen Verjährungsfrist unterliegt, selbst wenn der Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2020 geschlossen wurde. Ziehen Sie also schon jetzt eine mögliche Verlängerung in Betracht!

Verträge auf Abruf.
Es werden Maßnahmen ergriffen, um die obligatorische ständige Verfügbarkeit von Bereitschaftskräften zu verhindern. Verträge über den Bereitschaftsdienst werden weiterhin zulässig sein, aber die Stellung des Arbeitnehmers im Bereitschaftsdienst wird gestärkt: Wenn der Umfang der Arbeit nicht genau festgelegt ist, weil der Arbeitsumfang nicht definiert ist (Null-Stunden-Vertrag) oder nicht eindeutig ist (Min-Max-Vertrag), können Arbeitnehmer auf Abruf einen Anruf ablehnen, wenn sie nicht mindestens vier Tage im Voraus angerufen werden. Wird die Arbeit innerhalb von vier Tagen vor Arbeitsbeginn abgesagt oder die Arbeitszeiten geändert, so hat der Arbeitnehmer auf Abruf weiterhin Anspruch auf Lohn. Der Zeitraum von vier Tagen kann durch Tarifvertrag auf mindestens 24 Stunden verkürzt werden. Die Aufforderung muss schriftlich oder elektronisch (z. B. per E-Mail, SMS oder WhatsApp) erfolgen. Wenn diese Bedingungen nicht erfüllt sind, muss der Arbeitnehmer den Anruf nicht entgegennehmen. Natürlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb der viertägigen Frist auffordern, zur Arbeit zu kommen. Zum Beispiel wegen der Krankheit eines anderen Mitarbeiters oder wegen der Witterungsverhältnisse. Wenn der Arbeitnehmer willens und in der Lage ist, zur Arbeit zu kommen, darf er dies natürlich tun. Er kann jedoch nicht dazu gezwungen werden, dies zu tun.

Kündigungsfrist.
Für den Arbeitnehmer gilt ab dem 1. Januar die gleiche Kündigungsfrist wie die, die der Arbeitgeber im Falle eines Anrufs einhalten muss. Das bedeutet, dass für den Arbeitnehmer, der abgerufen wird, eine Kündigungsfrist von vier Tagen gilt. Für Bereitschaftsdienstleistende gilt außerdem, dass sie jederzeit kündigen können und somit nicht zum Monatsende kündigen müssen. Die Kündigungsfrist kann wiederum durch Tarifvertrag geändert werden. Wird der Arbeitsvertrag nach 12 Monaten fortgesetzt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Abruf ein Angebot für mindestens die durchschnittliche Stundenzahl der letzten 12 Monate machen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer dennoch Lohn für diese durchschnittliche Stundenzahl verlangen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, das Angebot anzunehmen. Die Freiheit, weiterhin auf der Grundlage variabler Arbeitszeiten zu arbeiten, bleibt also erhalten, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht.

Kein Pflichtangebot.
Fürs Protokoll: Die oben genannten Maßnahmen zielen nicht darauf ab, den Arbeitgeber zu verpflichten, ein Angebot zur Fortsetzung des Bereitschaftsdienstvertrags oder zum Abschluss eines neuen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags zu machen. Ziel ist es, den Arbeitsumfang im Rahmen des bestehenden Vertrags zu standardisieren. Wurde dieser Vertrag auf Abruf für einen Zeitraum von zwölf Monaten geschlossen, so kann er von Rechts wegen gekündigt werden. Bitte beachten Sie! Bei der Berechnung des Zwölfmonatszeitraums werden Arbeitsverträge, die mit einem Abstand von weniger als sechs Monaten aufeinander folgen, zusammen gezählt. Das frühere Angebot, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach zwölf Monaten gemacht hat oder hätte machen müssen, gilt auch für Arbeitsverträge, die im Abstand von bis zu sechs Monaten aufeinander folgen. Sie gilt auch für aufeinanderfolgende Arbeitgeber.

Min-Max-Verträge.
Die Maßnahmen gelten nur für so genannte Min-Max-Verträge und Arbeitsverträge mit aufgeschobener Leistungspflicht, wie z. B. Null-Stunden-Verträge, und nicht auch für Vorverträge. Die Maßnahmen gelten nicht für Vorverträge. Denn bei Vorverträgen muss der Arbeitnehmer gar nicht auf einen Anruf reagieren, und ein Arbeitsvertrag kommt nur zustande, wenn der Arbeitnehmer auf den Anruf reagiert. Außerdem gelten die genannten Maßnahmen nicht, wenn zwar die Arbeitszeit vereinbart wurde, aber die Zeiten, zu denen die Arbeit geleistet werden muss, nicht festgelegt wurden. Im Übrigen kann ein CAO vorsehen, dass die vorgenannten Maßnahmen nicht für bestimmte Tätigkeiten gelten, die aufgrund klimatischer oder natürlicher Bedingungen höchstens neun Monate pro Jahr ausgeübt werden können und die von ein und demselben Arbeitnehmer nicht länger als neun Monate pro Jahr hintereinander ausgeübt werden können.

Gehaltsabrechnung.
Am 1. Januar 202 wird die einfachere arbeitsrechtliche Regelung, die für Zeitarbeitsverträge gilt, die so genannte Leiharbeitsregelung, für das Payrolling für nicht anwendbar erklärt. Darüber hinaus haben die bezahlten Mitarbeiter Anspruch auf die gleichen primären und sekundären Beschäftigungsbedingungen wie die Mitarbeiter des Auftraggebers. Auch die Lohnempfänger haben Anspruch auf eine angemessene Altersversorgung.

Gehaltsvorstellung.
Ab dem 1. Januar 2020 muss auf der Lohnabrechnung angegeben werden, ob es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen schriftlichen Vertrag auf unbestimmte Zeit oder um einen Vertrag auf Abruf handelt, wobei unter Vertrag auf Abruf ein Null-Stunden-Vertrag oder ein Min-Max-Vertrag zu verstehen ist. Darüber hinaus wird eine Prämiendifferenzierung für unbefristet Beschäftigte im Vergleich zu befristeten Verträgen vorgenommen. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen zahlt der Arbeitgeber eine niedrigere WW-Prämie. Es gibt sogar noch spezifischere lohntechnische Bestimmungen, über die Sie sicher von einer Verwaltungsstelle informiert werden. Kurzum, genug Änderungen, um die Personalpolitik kritisch zu überprüfen, insbesondere bei der Wahl von Arbeitsverträgen auf Abruf oder Zeitarbeit. Wenn ein Arbeitgeber vor der Entscheidung steht, sich von Mitarbeitern zu trennen, ist es außerdem ratsam zu überlegen, ob das mögliche Verfahren noch in diesem Jahr oder erst nach dem 1. Januar 2020 eingeleitet werden soll.

SCHLAFENDE ARBEITSVERTRÄGE GEWECKT.
Ein Thema, das seit dem Inkrafttreten des WWZ im Jahr 2015 ins Spiel gekommen ist, ist das sogenannte ruhende Arbeitsverhältnis. Am 8. November erließ der Oberste Gerichtshof das seit langem erwartete Urteil im Vorabentscheidungsverfahren über das Recht des Arbeitnehmers auf Beendigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses wegen des Anspruchs auf Übergangsgeld: Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen in einem ruhenden Arbeitsverhältnis halten, um die Zahlung des Übergangsgeldes zu vermeiden. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer die zweijährige Arbeitsunfähigkeit hinter sich gebracht hat, nach der die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung endet. Das Gesetz sah damals zwar die Möglichkeit vor, den Arbeitsvertrag zu kündigen (schließlich war das Verbot der krankheitsbedingten Kündigung weggefallen), aber mit der Einführung des WWZ bedeutete dies auch, dass der Arbeitgeber (der ja die Initiative zur Kündigung ergriffen hatte) dem Arbeitnehmer das gesetzliche Übergangsgeld zahlen musste.

Ruhend.
In der Praxis ergriff der Arbeitgeber in vielen Fällen nicht die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags, so dass der Vertrag weiter bestand und der Arbeitgeber die Zahlung des Übergangsgeldes vermeiden konnte, ohne die Löhne weiterzahlen zu müssen. Der Arbeitsvertrag wurde somit „ruhend“. Im September 2019 hat der Oberste Gerichtshof die Schlussanträge des Generalanwalts zur ruhenden Beschäftigung erhalten, nachdem ein Arbeitnehmer ein Verfahren in dieser Angelegenheit eingeleitet hatte. Dies war das Vorspiel zum Urteil vom 8. November. Der Kern des Urteils besteht darin, dass ein Arbeitgeber nicht den „Anforderungen der guten Beschäftigungspraxis“ entspricht, wenn er einen langzeitbehinderten Arbeitnehmer in einem ruhenden Arbeitsverhältnis hält, wenn dieser Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags unter Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Übergangsgeldes beantragt.

Übergangsgeld.
Dass ein Arbeitgeber einen ruhenden Arbeitsvertrag kündigen muss, wenn er kein vernünftiges Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat, und dass er dafür grundsätzlich eine Entschädigung zahlen muss, stützt der Oberste Gerichtshof auf das Übergangsgeldgesetz. Ab dem 1. April 2020 regelt dieses Gesetz eine Entschädigung für die von Arbeitgebern seit dem 1. Juli 2015 geleisteten Zahlungen im Falle einer Entlassung aufgrund von Langzeitarbeitsunfähigkeit. Mit diesem Gesetz will die Regierung den ruhenden Arbeitsverträgen ein Ende setzen. Konkret bedeutet dieses Gesetz, dass der Arbeitgeber nicht mehr als das Übergangsgeld zahlen muss, das der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung nach zwei Jahren Krankheit erhalten würde. Es ist zu erwarten, dass das Urteil dazu führen wird, dass viele Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber erneut die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung beantragen werden. Liegt keine Ausnahmesituation vor, die das ruhende Arbeitsverhältnis rechtfertigt, muss der Arbeitgeber dem Wunsch seines Arbeitnehmers nachkommen. Es ist leicht vorstellbar, dass diese Entscheidung erhebliche Kosten für Arbeitgeber mit mehreren ruhenden Arbeitsverträgen bedeuten wird.

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Frits Hommersom met groene bril

"Sie haben das Recht auf einen Anwalt, der Ihnen sagt, was Sie tun sollen!

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