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Änderungen im Arbeitsrecht 2015.

Das neue Gesetz über Arbeit und Sicherheit (WWZ) wird im nächsten Jahr bedeutende Änderungen im Arbeitsrecht mit sich bringen. Auch das Kündigungsrecht wird sich ändern. Es geht um die Art und Weise der Kündigung, der Auflösung und der einvernehmlichen Beendigung, die Höhe der Übergangsentschädigung, die Änderung der Dienstkettenregelung und der Kündigungsfrist, das Wettbewerbsverbot, die Probezeit in Zeitarbeitsverträgen und die Regelung für bedauernswerte Bewerber. Hier sind die wichtigsten Punkte und die Folgen für den Arbeitgeber.

Ab dem 1. Januar 2015:
Kündigungsfrist.
Wichtig ist die Änderung, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag informieren muss
Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber den befristet beschäftigten Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Ablauf des Arbeitsvertrags schriftlich darüber informiert, ob er den Arbeitsvertrag fortsetzen will oder nicht, und wenn ja, unter welchen Bedingungen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, schuldet er eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts. Die Verpflichtung gilt nicht für Verträge, die kürzer als 6 Monate sind, und für Verträge, die nicht an einem Kalendertag enden (Vertretung wegen Krankheit/Schwangerschaft).

Wettbewerbsverbotsklausel und Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen
Bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von bis zu 6 Monaten darf keine Probezeit mehr vorgesehen werden; dies gilt auch für aufeinanderfolgende Verträge. Eine Probezeit ist nur bei Verträgen von mehr als 6 Monaten zulässig. Auch ein Wettbewerbsverbot in einem befristeten Arbeitsvertrag ist nicht mehr zulässig, es sei denn, es bestehen gewichtige geschäftliche und dienstliche Interessen.

Ab dem 1. Juli 2015:
Änderung der Vorschriften über die Vertragskette.
Ab dem 1. Juli 2015 dürfen innerhalb von 24 Monaten nur noch drei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden (derzeit sind es 36 Monate), und die „Unterbrechungsklausel“ zwischen aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen wird von 3 auf 6 Monate verlängert.

Beendigung.
Ab dem 1. Juli 2015 kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag wirksam kündigen, wenn der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt. Diese Zustimmung muss nicht eingeholt werden. Im Falle der Zustimmung endet der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer kann seine Zustimmung jedoch innerhalb von 14 Tagen widerrufen, und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über dieses Recht informieren. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert
dann sind die Entlassungsgründe (siehe unten) für das weitere Verfahren ausschlaggebend.

Entlassung.
Der Arbeitgeber hat nicht mehr die Wahl zwischen dem UWV-Weg und dem Landgerichtsweg, sondern bei wirtschaftlicher Entlassung und dauerhafter Berufsunfähigkeit gilt das UWV-Verfahren, in allen anderen Fällen das Auflösungsverfahren. Erfolgt die Kündigung mit Zustimmung des UWV, kann der Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung oder die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Ohne seine Zustimmung oder die Zustimmung des UWV kann der Arbeitnehmer die Kündigung nur auf dem Rechtsweg anfechten.

Auflösung.
Die Auflösung kann nur aus persönlichen Gründen beantragt werden: schuldhaftes Handeln, Funktionsstörung, gestörtes Arbeitsverhältnis, Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen oder regelmäßige Krankheit mit unzumutbaren Folgen für die Unternehmensleitung.

Übergangsentschädigung.
Derzeit wird im Falle einer Auflösung nach der „Unterbezirksgerichtsformel“ eine Entschädigung gewährt (durchschnittlich 1 Monat pro Dienstjahr). Diese wird abgeschafft. Stattdessen erhält jeder Arbeitnehmer, der mindestens 24 Monate lang beschäftigt war und unfreiwillig entlassen wird, eine Übergangsentschädigung. Dieses Recht wird vom Arbeitnehmer sozusagen automatisch aufgebaut. Nur bei schwerem Verschulden des Arbeitnehmers oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens des gesetzlichen Rentenalters entfällt die Übergangsabfindung.

Höhe des Übergangsgeldes.
Der Betrag besteht aus 1/6 Monatsgehalt pro halbem Dienstjahr bei einer Beschäftigung bis zu 10 Jahren und ab 10 Jahren aus einem Viertel Monatsgehalt pro halbem Dienstjahr. Die maximale Entschädigung beträgt 75.000,00 oder ein Jahresgehalt (falls höher als der oben genannte Höchstbetrag). Eine zusätzliche angemessene Entschädigung kann gewährt werden, wenn den Arbeitgeber ein schweres Verschulden trifft.

Vorerst gilt: Seien Sie vorsichtig und lassen Sie zumindest Ihre Arbeitsverträge anpassen und mit den neuen Rechtsvorschriften in Einklang bringen!

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Frits Hommersom met groene bril

"Sie haben das Recht auf einen Anwalt, der Ihnen sagt, was Sie tun sollen!

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