Frits Hommersom met groene bril

Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie transparent und vorhersehbar Beschäftigungsbedingungen am 1. August 2022.

Sind Ihre Arbeitsverträge auf dem neuesten Stand? Am 1. August 2022 wird die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen in Kraft treten. Dieses Gesetz geht auf eine europäische Richtlinie zurück, die bis spätestens 1. August 2022 in niederländisches Recht umgesetzt werden muss. Was bedeutet dieser Gesetzentwurf für die Praxis?

Der Zweck der Richtlinie
Ziel der europäischen Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem sie transparenter und berechenbarer werden und den Arbeitnehmern mehr Sicherheit bieten. Die Arbeitnehmer müssen rechtzeitig und schriftlich, aber vor allem vollständig über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert werden. Das bedeutet, rechtzeitig zu wissen, wann man arbeitet und wann nicht, Klarheit über die Ausbildungskosten und andere Beschäftigungsbedingungen zu haben und ausreichende Sicherheit zu haben. Die Richtlinie gilt für Arbeitnehmer. Das Besondere ist, dass die Richtlinie ausdrücklich auf neue Arbeitsformen verweist, die zu Innovation und Wachstum von Beschäftigung und Arbeitsmarkt beitragen. Insbesondere im Hinblick auf diese neuen Arbeitsformen wie Plattformarbeit und flexible Verträge werden nun Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen gestellt.

Der Inhalt der Richtlinie.
Die Richtlinie sieht vor, dass die Arbeitgeber einer ordnungsgemäßen Informationspflicht nachkommen müssen, sie legt eine Höchstdauer für die Probezeit fest, und es gibt neue Regeln für Nebentätigkeiten, Ausbildungsmaßnahmen und Verträge auf Abruf. Es gibt also eine Reihe von Vorschriften, die sich vor allem auf Ihre neuen Arbeitsverträge ab dem 1. August 2022 auswirken werden, die möglicherweise in einigen Punkten geändert werden müssen.

Wichtigste Änderungen im niederländischen Recht
Im Wesentlichen gibt es vier Hauptthemen, die bei der Umsetzung der Richtlinie in den Niederlanden zu Veränderungen führen werden:
Die Nebentätigkeitsklausel wird eingeschränkt;
Die Fortbildungsverpflichtung des Arbeitgebers wird ausgeweitet, und der Arbeitgeber kann sich nicht mehr in allen Fällen zur Übernahme der Studienkosten verpflichten;
Arbeitnehmer mit Bereitschaftsverträgen müssen mehr Sicherheit erhalten.
Die Kündigungsregeln müssen vom Arbeitgeber transparent gemacht werden.

Verträge auf Abruf.
Seit dem 1. August dieses Jahres muss im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der Bereitschaftsdienst leistet, festgelegt werden, an welchen Tagen oder in welchen Zeiträumen der Arbeitnehmer abgerufen werden kann. Dies sind die Referenztage und -stunden. Während dieser Referenzzeiten kann ein Arbeitnehmer verpflichtet werden, dem Anruf nachzukommen. Wenn keine oder nur eine sehr kurze Referenzzeit festgelegt wurde, besteht keine Verpflichtung. Nach der neuen Gesetzgebung darf es für den Arbeitnehmer keine negativen Folgen haben, wenn er sich weigert, angerufen zu werden.

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, der länger als 26 Wochen beschäftigt ist, nach der Gesetzesänderung beantragen, in ein Arbeitsverhältnis mit berechenbareren und sichereren Arbeitsbedingungen (fester Stundenumfang) versetzt zu werden. Dieses Recht auf Anpassung des Arbeitsvertrags besteht bereits im geltenden Arbeitsrecht. Nach den neuen Rechtsvorschriften ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, diesen Antrag innerhalb eines Monats schriftlich und mit einer Begründung zu beantworten. Für kleinere Arbeitgeber gilt eine längere Reaktionszeit von drei Monaten.

Ausweitung der Informationspflicht des Arbeitgebers.
Die Informationspflicht der Arbeitgeber wird erweitert. Im Folgenden werde ich kurz die derzeitige Informationspflicht beschreiben und wie sie nach dem 1. August 2022 aussehen wird. Derzeit sind Sie als Arbeitgeber bereits verpflichtet, Ihren Arbeitnehmer (schriftlich) darüber zu informieren, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen gelten. Diese Liste der Beschäftigungsbedingungen ist im Gesetz aufgeführt. So müssen Sie den Arbeitnehmer beispielsweise über die Stellenbeschreibung, die Art des Vertrags und das Gehalt informieren. Wenn der Gesetzentwurf angenommen wird, müssen Sie neue Mitarbeiter ab dem 1. August 2022 über mehr Dinge informieren. Zum Beispiel über: die Entlassungspolitik, die Ausbildungspolitik und die Arbeits- und Ruhezeiten.

Ein kürzerer Begriff.
Derzeit müssen Sie Ihren Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Beschäftigung informieren. Für eine Reihe von Details wird diese Frist auf spätestens eine Woche verkürzt.

Welche Informationen müssen Sie als Arbeitgeber zur Verfügung stellen?
Nachstehend finden Sie die Informationen, die Sie Ihrem Arbeitnehmer ab dem 1. August 2022 zur Verfügung stellen müssen.

Zeitraum von einer Woche.
Die folgenden Informationen müssen spätestens eine Woche nach Beginn des Aufenthalts übermittelt werden. Sie sind bereits jetzt verpflichtet, diese Angaben zu machen, aber dafür gilt eine Frist von einem Monat:

Name und Anschrift Ihres Mitarbeiters und Ihres Unternehmens.
Geben Sie den/die Ort(e) an, an dem/denen die Arbeit ausgeführt wird. Ist dies nicht (hauptsächlich) an einem festen Standort? Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter in diesem Fall, dass er an verschiedenen Orten arbeitet und/oder seinen Arbeitsplatz frei wählen kann.
Die Funktion des Arbeitnehmers oder die Art seiner Arbeit.
Der Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung.
Handelt es sich um einen Vertrag für einen bestimmten Zeitraum? Informieren Sie den Arbeitnehmer dann auch über das Enddatum oder die Dauer des Vertrags;

Das Gehalt.
Sie müssen den Arbeitnehmer über den Lohn informieren, den er erhalten wird. Dazu gehören: der Ausgangsbetrag, seine einzelnen Bestandteile, die Zahlungsweise und die Häufigkeit der Zahlungen.
Hängt der Lohn von den Ergebnissen der zu leistenden Arbeit ab? Wenn ja, geben Sie auch den Arbeitsaufwand pro Tag oder pro Woche, den Preis pro Stück und die Zeit an, die für die Ausführung der Arbeiten angemessenerweise benötigt wird.
Bitte beachten Sie. Es wurde geändert, dass die anderen Lohnbestandteile – wenn es einen gibt – separat angegeben werden müssen. Dabei handelt es sich um Geld- oder Sachleistungen, Überstundenvergütungen, Prämien und andere Rechte, die der Arbeitnehmer direkt oder indirekt aufgrund seiner Arbeit erhält.

Arbeits- und Ruhezeiten.
Die Bestimmungen über Arbeits- und Ruhezeiten wurden erheblich erweitert. In Kürze werden Sie Ihrem Mitarbeiter viel mehr Informationen zu diesem Thema geben müssen. Im Falle eines (weitgehend) vorhersehbaren Arbeitsrhythmus müssen Sie den Arbeitnehmer über die Dauer eines normalen Arbeitstages und/oder der Arbeit informieren. Sie müssen auch Informationen über Überstundenregelungen und die dafür gezahlte Vergütung bereitstellen. Arbeitet Ihr Unternehmen mit einem variablen Zeitplan oder in Schichten? Dies beeinträchtigt jedoch nicht die Vorhersehbarkeit der Arbeit. Sie müssen den Arbeitnehmer jedoch über die Modalitäten des Schichtwechsels informieren.

Probezeit.
In Zukunft müssen Sie den Arbeitnehmer auch über die Dauer und die Bedingungen dieses Zeitraums informieren. Diese Verpflichtung ist neu. Das bedeutet, dass genauer ausgearbeitet werden muss, nach welchen Kriterien die Leistung des Arbeitnehmers bewertet wird.

Zeitraum von einem Monat.
Bei den folgenden Daten bleibt der Zeitraum ein Monat:
ob der Arbeitnehmer an einem Rentensystem teilnehmen wird.
Gilt ein CAO? Dann müssen Sie angeben, welcher CAO gilt (oder welche Verordnung von oder im Namen einer zuständigen Verwaltungsstelle). Stellen Sie Personal ein? Oder verwenden Sie eine Gehaltsabrechnungskonstruktion? Wenn dies der Fall ist, müssen Sie diese Mitarbeiter auch über den geltenden CAO informieren.
Geben Sie an, ob der von Ihnen geschlossene Arbeitsvertrag nach dem Gesetz als Zeitarbeitsvertrag oder als Lohn- und Gehaltsvertrag anzusehen ist.
ob der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde;
Ob ein Vertrag auf Abruf im Sinne von Abschnitt 7:628a (9) und (10) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs vorliegt.

Urlaub und sonstiger bezahlter Urlaub
Sie müssen den Arbeitnehmer bereits über seine Urlaubstage informieren. Neu ist die Verpflichtung, ihn auch über seinen möglichen Anspruch auf andere Formen von Urlaub zu informieren. Ist die Anzahl der Urlaubs- und Freistellungstage nicht im Voraus festgelegt? Dann müssen Sie den Arbeitnehmer über die Art und Weise informieren, wie diese Ansprüche berechnet werden.

Verfahren für die Entlassung.
Sie müssen Ihren Arbeitnehmer über das Verfahren (einschließlich Anforderungen und Kündigungsfristen) informieren, das sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsvertrags einhalten müssen. Kann die Dauer der Kündigungsfristen nicht zum Zeitpunkt der Bereitstellung der Informationen angegeben werden? Dann müssen Sie angeben, wie diese Kündigungsfristen festgelegt werden. Bitte beachten. Neu ist, dass Sie Ihrem Arbeitnehmer bald auch mitteilen müssen, innerhalb welcher Frist er gegen eine mögliche Kündigung vorgehen muss.
Soweit Sie dafür verantwortlich sind, müssen Sie Ihren Arbeitnehmer über die Identität der Sozialversicherungsträger informieren, die die Sozialbeiträge im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erhalten. Darüber hinaus müssen Sie angeben, welchen Sozialversicherungsschutz Sie bieten. Diese Verpflichtung ist neu.

Wie sollten die Informationen bereitgestellt werden?
Sie müssen die Informationen schriftlich oder elektronisch übermitteln. Bitte beachten Sie die folgenden Punkte:

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag auch auf die geltenden gesetzlichen Bestimmungen oder den CAO verweisen. So müssen Arbeitgeber beispielsweise nicht alle Einzelheiten zu Kündigungsgründen und Kündigungsverboten in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sondern ein Verweis auf das Gesetz oder den Tarifvertrag reicht aus. Ein Verweis auf eine Website wie rijksoverheid.nl ist jedoch nicht ausreichend. Bei Informationen, die bereits im Arbeitsvertrag (oder CAO) enthalten sind, kann auf eine gesonderte Angabe der Beschäftigungsbedingungen verzichtet werden. Bei Informationen, die (auch) im CAO enthalten sind, genügt ein Verweis auf diesen. Verfahren und (andere) Informationen, die nicht im Arbeitsvertrag oder CAO enthalten sind, können in Personalhandbücher aufgenommen werden. Möchten Sie die Informationen (teilweise) elektronisch übermitteln? Denken Sie daran, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, die Informationen zu drucken. Vergewissern Sie sich außerdem, dass Sie als Arbeitgeber einen Nachweis über die Überweisung oder den Empfang haben. Dieser Nachweis muss nicht die Angaben enthalten, die gemacht wurden.

Änderungen.
Hat sich an den Bedingungen etwas geändert? Dann müssen Sie Ihren Arbeitnehmer so schnell wie möglich informieren, spätestens jedoch an dem Tag, an dem die Änderung in Kraft tritt. Handelt es sich jedoch um eine Änderung einer Rechtsvorschrift, eines CAO oder einer Verordnung durch oder im Namen einer zuständigen Verwaltungsstelle? Dann genügt ein Hinweis darauf.

Wie sieht es mit der Informationspflicht für bestehende Arbeitnehmer aus?
Die neuen Regeln gelten ab dem 1. August 2022. Die vorgeschlagene Gesetzesänderung betrifft hauptsächlich eine Anpassung des Arbeitsvertrags für neue Mitarbeiter. Bestehende Arbeitsverträge müssen nicht angepasst werden. Als Arbeitgeber müssen Sie nicht alle Informationen hinzufügen, die noch nicht im Arbeitsvertrag enthalten sind. Bestehende Mitarbeiter können fehlende Informationen anfordern. In diesem Fall müssen Sie innerhalb eines Monats antworten.

Hommersom Lawyers unterstützt Sie gerne bei der Aktualisierung Ihrer Arbeitsverträge/Regelungen, damit diese die kommenden Gesetzesänderungen widerspiegeln. Sie können Frits Hommersom per Telefon oder E-Mail kontaktieren.

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