Frits Hommersom met groene bril

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 in werking.

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 in werking.

Zijn uw arbeidsovereenkomsten al up to date? Per 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. Deze wet vloeit voort uit een Europese richtlijn en deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in de Nederlandse wet zijn geïmplementeerd. Wat betekent dit wetsvoorstel voor de praktijk?

Het doel van de Richtlijn.
De Europese Richtlijn heeft tot doel om arbeidsvoorwaarden te verbeteren door deze transparanter en meer voorspelbaar te maken en werknemers meer zekerheid te bieden. Werknemers moeten tijdig en schriftelijk, maar vooral volledig geïnformeerd worden over hun essentiële arbeidsvoorwaarden. Dat betekent op tijd weten wanneer u wel en niet moet werken, duidelijkheid over scholingskosten en andere arbeidsvoorwaarden en voldoende zekerheid. De richtlijn is van toepassing op werknemers. Bijzonder is dat de richtlijn expliciet verwijst naar nieuwe vormen van werk die bijdragen aan innovatie en groei van de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt. Met name met het oog op deze nieuwe vormen van arbeid, zoals platformarbeid en flexibele contracten, worden nu minimumvereisten gesteld aan de arbeidsvoorwaarden.

De inhoud van de Richtlijn.
De Richtlijn bepaalt dat werkgevers moeten voldoen aan een behoorlijke informatieplicht, er wordt een maximale proeftijd bepaald en er komen nieuwe regels ten aanzien van nevenwerkzaamheden, scholing en de oproepovereenkomst. Er zijn dan ook een aantal regels die impact hebben, zeker op uw nieuwe arbeidsovereenkomsten per 1 augustus 2022, die op enkele punten wellicht gewijzigd dienen te worden.

Belangrijkste wijzigingen van de Nederlandse Wet.
Er zijn in de basis vier belangrijke thema’s die bij de implementatie van de Richtlijn voor wijzigingen gaan zorgen in Nederland:
Het nevenwerkzaamhedenbeding wordt aan banden gelegd;
De scholingsverplichting van de werkgever wordt uitgebreid en niet in alle gevallen mag een werkgever meer een studiekostenregeling overeengekomen;
Werknemers met oproepovereenkomsten moeten meer zekerheid krijgen.
Regels over ontslag moeten worden inzichtelijk gemaakt door de werkgever

Oproepovereenkomsten.
Vanaf 1 augustus a.s. moet in de arbeidsovereenkomst van een oproepkracht worden vastgelegd op welke dagen of in welke tijdvakken een werknemer kan worden opgeroepen. Dat zijn de referentiedagen en -uren. Gedurende die referentie-uren kan een werknemer verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven. Indien er geen referentie-uren zijn vastgelegd of slechts zeer summier, dan is die verplichting er niet. Als de werknemer in een dergelijk geval een oproep weigert, mogen daaraan volgens de nieuwe wettekst geen negatieve consequenties worden verbonden voor de werknemer.

Daarnaast kan een werknemer die langer dan 26 weken in dienst is na de wetswijziging een verzoek indienen tot het krijgen van een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (een vaste urenomvang). Dit recht op aanpassing van de arbeidsovereenkomst bestaat al in de huidige arbeidswetgeving. De nieuwe wetgeving verplicht de werkgever echter binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek te reageren. Voor kleinere werkgevers geldt een langere reactietermijn van drie maanden.

Uitbreiding informatieplicht werkgever.
Informatieplicht voor werkgevers wordt uitgebreid. Ik geef hierna in vogelvlucht hoe de informatieplicht thans is en hoe hij zal worden na 1 augustus 2022. Op dit moment bent u als werkgever al verplicht om (schriftelijk) aan uw werknemer te melden welke essentiële arbeidsvoorwaarden er gelden. Deze lijst van arbeidsvoorwaarden wordt opgesomd in de wet. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat u de werknemer moet informeren over de functieomschrijving, de aard van het contract en het salaris. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen moet u nieuwe werknemers per 1 augustus 2022 over meer zaken informeren. Bijvoorbeeld over: het ontslagbeleid, opleidingsbeleid en werk- en rusttijden.

Een kortere termijn.
Op dit moment moet u uw werknemer binnen een maand na het aangaan van het dienstverband informeren. Voor een aantal gegevens wordt deze termijn verkort naar uiterlijk een week.

Welke informatie moet u als werkgever verstrekken?
Hieronder welke informatie u per 1 augustus 2022 aan uw werknemer moet verstrekken.

Termijn van één week.
De volgende informatie moet u straks uiterlijk één week na aanvang geven. Deze gegevens moet u op dit moment al verstrekken, maar daarvoor geldt nu nog een termijn van een maand:

De naam en woonplaats van uw werknemer en uw bedrijf.
Vermeld op welke plaats(en) het werk wordt uitgevoerd. Is dat niet (hoofdzakelijk) op een vaste plek? Meld uw werknemer dan dat hij op verschillende plaatsen werkt en/of vrij is zijn werkplek zelf te bepalen.
De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid.
Het tijdstip van indiensttreding.
Gaat het om een contract voor bepaalde tijd? Informeer de werknemer dan ook over de einddatum of de duur van de overeenkomst;

Het loon.
U moet de werknemer informeren over het loon dat hij gaat ontvangen. Dat is inclusief: het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de manier van uitbetaling, en de frequentie van uitbetaling.
Is het loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid? Vermeld dan ook de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid.
Let op. Gewijzigd is dat – als daar sprake van is – de overige loonbestanddelen afzonderlijk vermeld moeten worden. Het gaat hierbij om bijdragen in geld of natura, betalingen van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer op basis van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt.

Werk- en rusttijden.
De bepaling over werk- en rusttijden is flink uitgebreid. U moet uw werknemer hierover straks veel meer informatie gaan geven. Bij een (grotendeels) voorspelbaar werkpatroon moet u de werknemer informeren over de duur van een normale werkdag en/of -werk. Daarbij moet u ook informatie geven over overwerkregelingen en de vergoeding die daar tegenover staat. Wordt er binnen uw bedrijf gewerkt met een wisselend rooster of wisselende diensten? Dan doet dat geen afbreuk aan de voorspelbaarheid van de werkzaamheden. Wel moet u de werknemer dan op de hoogte stellen van de regelingen over het wisselen van diensten.

Proeftijd.
U moet de werknemer straks ook informeren over de duur en voorwaarden van deze periode. Deze verplichting is nieuw. Het een en ander betekent dat er iets nader zal moeten worden uitgewerkt aan de hand van welke criteria het functioneren van de werknemer wordt beoordeeld.

Termijn van één maand.
Voor de volgende gegevens blijft de termijn een maand:
Of de werknemer aan een pensioenregeling gaat deelnemen.
Is er een cao van toepassing? Dan moet u aangeven welke cao van toepassing is (of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan). Huurt personeel in? Of maak u gebruik van een payrollconstructie? Dan moet u ook deze arbeidskrachten op de hoogte stellen van een (eventueel) toepasselijke cao.
Geef aan of de arbeidsovereenkomst die u bent aangegaan volgens de wet wordt gezien als een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst.
Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
Of sprake is van een oproepovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:628a lid 9 en 10 BW.

Vakantie en ander betaald verlof
U moet de werknemer al wijzen op zijn vakantiedagen. Nieuw is de verplichting om hem ook te informeren over zijn eventuele aanspraak op andere vormen van verlof. Staat het aantal vakantie- en verlofdagen van te voren niet vast? Dan moet u de werknemer informeren over de manier waarop die aanspraken worden berekend.

Ontslagprocedure.
U moet uw werknemer informeren over de procedure (inclusief vereisten en opzegtermijnen) die zowel werkgever als werknemer moeten volgen bij beëindiging van het arbeidscontract. Kan de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet worden aangegeven? Dan moet u vertellen hoe die opzegtermijnen worden vastgesteld. Let op. Nieuw is dus dat u uw werknemer straks ook moet vertellen binnen welke termijn hij tegen een eventueel ontslag in beroep moet gaan.
Voor zover u hiervoor verantwoordelijk bent, moet u uw werknemer informeren over de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen. Bovendien moet u aangeven welke bescherming u op het gebied van sociale zekerheid biedt. Deze verplichting is nieuw.

Hoe moeten de gegevens verstrekt worden?
U moet de informatie schriftelijk of elektronisch verstrekken. Houd daarbij rekening met de volgende aandachtspunten:

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst ook verwijzen naar de artikelen uit de wet of cao die van toepassing zijn. Zo hoeven werkgevers zaken zoals ontslaggronden en opzegverboden niet volledig te benoemen in de arbeidsovereenkomst, maar volstaat een verwijzing naar wet of cao. Verwijzen naar een website, zoals rijksoverheid.nl, is echter niet voldoende. Een aparte vermelding van de arbeidsvoorwaarden kan achterwege blijven voor de gegevens die al via de arbeidsovereenkomst (of cao) worden verstrekt. Voor informatie die (ook) in de cao staat, volstaat een verwijzing daarnaar. Procedures en (andere) informatie die niet in het arbeidscontract of cao staan, kunt u verwerken in personeelshandboeken. Wilt u (een deel) van de informatie elektronisch verstrekken? Houd er dan rekening mee dat de werknemer de informatie moet kunnen afdrukken. Zorg er bovendien voor dat u als werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst hebt. Dat bewijs hoeft overigens niet de gegevens te bevatten die verstrekt zijn.

Wijzigingen.
Wijzigt er iets in de voorwaarden? Dan je moet u uw werknemer daarover zo snel mogelijk – maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt – informeren. Gaat het echter om een wijziging van een wettelijk voorschrift, cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan? Dan volstaat een verwijzing daarnaar.

Hoe zit het de informatieplicht bij bestaande werknemers?
De nieuwe regels gaan direct per 1 augustus 2022 gelden. Bij de voorgestelde wetswijziging gaat het met name om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven dus niet aangepast te worden. U hoeft als werkgever niet alle informatie die nog niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen alsnog toe te voegen. Bestaande werknemers kunnen wel om ontbrekende informatie verzoeken. In dat geval moet u daar binnen een maand op reageren.

Hommersom Advocatuur zal u graag bijstaan in het waar nodig up to date brengen van uw arbeidsovereenkomsten/ reglementen met de komende wetswijzigingen. U kunt contact opnemen met Frits Hommersom per telefoon of e-mail.

Delen

Frits Hommersom met groene bril

“Je hebt recht op een advocaat die zegt waar het op staat!“

Om de gebruiksvriendelijkheid van de website te optimaliseren wordt gebruik gemaakt van cookies. Wanneer u deze website bezoekt, gaat u akkoord met de privacy- en cookieverklaring.